Hoe een telefoongesprek kan leiden tot ontslag
Inleiding
Op 15 februari 2007 oordeelde het kantongerecht in Breda dat het
ter zitting laten horen van een in het geheim gemaakte
geluidsopname van een telefoongesprek tussen een werkgever en een
werknemer geen schending oplevert van artikel 8 van het Europese
Verdrag voor de Rechten van de Mens ('EVRM'). De
kantonrechter stond toe dat het heimelijk opgenomen gesprek als
bewijs mocht dienen in de ontslagprocedure en ontbond de
arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden zonder vergoeding.
Het telefoongesprek was immers gevoerd in het kader van de
uitvoering van de arbeidsovereenkomst en had dus een zakelijk
karakter. Het belang van de werkgever om de waarheid aan het licht
te brengen woog zwaarder dan het respecteren van de persoonlijke
levenssfeer van de werknemer.
Is in deze uitspraak, mede in het licht van de Europese
jurisprudentie, voldoende recht gedaan aan het recht op privacy van
de werknemers op de werkvloer?
Het heimelijk opnemen van
telefoongesprekken is rechtmatig
In de zaak van 15 februari 2007 ging het om een werknemer die
vanaf april 1996 werkte als kwaliteitscontroleur. De werknemer werd
in november van datzelfde jaar door zijn werkgever/manager op zijn
functioneren aangesproken omdat de werknemer de bedrijfsauto niet
had afgesloten en de sleutel in de wagen achtergelaten. De
werkgever/manager gaf tegelijkertijd aan dat hij de
arbeidsovereenkomst voortijdig wilde beëindigen en stelde de
werknemer vrij van het verrichten van werkzaamheden. De werknemer
protesteerde hiertegen en de werkgever/manager liet de werknemer
vervolgens aangepaste werkzaamheden verrichten. Enige tijd later
zou de werknemer in zijn nieuwe functie aantreden, maar de
werknemer meldde zich ziek. De werkgever/manager nam daarop
telefonisch contact op met de werknemer en wees deze erop dat zijn
loon zou worden ingehouden indien hij zich ten onrechte ziek had
gemeld. De werknemer bedreigde daarop zijn werkgever/manager. Dit
bewuste gesprek werd door de werkgever/manager, zonder medeweten
van de werknemer, opgenomen. De werkgever/manager heeft daarop
aangifte gedaan bij de politie; de werknemer werd onmiddellijk na
het gesprek op non-actief gesteld.
De werkgever startte vervolgens een procedure bij de
kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond
van gewichtige redenen, bestaande uit een dringende reden, althans
wegens veranderingen in de omstandigheden. De werkgever legde aan
haar verzoek ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk
diende te worden beëindigd, primair omdat er sprake was van een
dringende reden, bestaande uit het bedreigen van werknemers (in het
bijzonder de manager van de werknemer) en subsidiair wegens
verandering van de omstandigheden, bestaande uit onvoldoende
functioneren en een onherstelbare vertrouwensbreuk. Om deze
grond(en) te staven, liet de werkgever ter terechtzitting een
geluidsopname horen van voornoemd gesprek tussen de werknemer en
zijn manager. De werknemer maakte ter zitting bezwaar tegen het
laten horen van de opname, omdat de manager de werknemer bij
aanvang van het gesprek niet zou hebben meegedeeld dat het gesprek
werd opgenomen. De kantonrechter stelde dat er geen sprake van een
ongeoorloofde inbreuk op het door artikel 8 EVRM beschermde recht,
omdat het (telefoon)gesprek werd gevoerd in het kader van de
uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het gesprek had daardoor een
zakelijk karakter, waarmee de persoonlijke levenssfeer van de
werknemer niet in het geding was. De rechtbank oordeelde dat het
belang van de waarheidsvinding door openbaarmaking van de opname
zwaarder woog dan het belang van de werknemer bij de bescherming
van zijn persoonlijke levenssfeer.
Opnemen van
telefoongesprekken: juridisch kader
Artikel 8 EVRM bepaalt dat een ieder recht heeft op respect voor
zijn privé-leven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn
correspondentie. Dit recht wordt ook omschreven als het 'recht
op privacy'. Werknemers hebben tijdens het uitvoeren van hun
beroepsactiviteiten het recht om relaties met andere mensen aan te
knopen (EHRM 16 december 1992, NJ 1993, 400). Een zekere
mate van vrijheid om tijdens de arbeidstijd met andere mensen te
kunnen communiceren, zonder inmenging van de werkgever, is in dit
kader onontbeerlijk. Artikel 8 beschermt de werknemer tegen
inbreuken op dergelijke privacyaanspraken door de werkgever. In
Nederland is het recht op eerbiediging van de persoonlijke
levenssfeer vastgelegd in artikel 10 Grondwet.
In tegenstelling tot het opnemen van telefoongesprekken valt het
meeluisteren daarvan niet onder het toepassingsgebied van de Wet
Bescherming Persoonsgegevens ('Wbp'). Het opnemen van
telefoongesprekken op de werkvloer is niet toegestaan, tenzij de
werkgever aan een aantal voorwaarden voldoet. Het opnemen van
telefoongesprekken is slechts toegestaan indien het noodzakelijk is
voor de uitvoering van een overeenkomst of voor het nemen van
precontractuele maatregelen naar aanleiding van een verzoek van een
betrokkene en die noodzakelijk zijn voor het sluiten van een
overeenkomst (artikel 8, b Wbp). Denk bijvoorbeeld aan de
financiële transacties die via de telefoon worden afgesloten en de
informatieverstrekking die (bijvoorbeeld door call centers) via de
telefoon plaatsvindt. Het opnemen van telefoongesprekken is
eveneens toegestaan indien het opnemen noodzakelijk is voor de
behartiging van een gerechtvaardigd belang van de werkgever
(artikel 8, f Wbp). De werkgever zal in dat geval een privacytoets
moeten uitvoeren aan de hand waarvan hij zijn rechten en belangen
dient af te wegen tegen die van de werknemer. Het opnemen van
telefoongesprekken is bijvoorbeeld noodzakelijk indien de opnames
kunnen dienen als bewijsmateriaal bij een vermoeden van fraude door
een werknemer of bij het behandelen van een klacht. Steeds zal de
werkgever zich moeten afvragen of er niet minder vergaande methodes
zijn om dit doel te bereiken.
Volgens het College Bescherming Persoonsgegevens is het
heimelijk opnemen van telefoongesprekken alleen
toegestaan bij verdenking van een strafbaar feit, bijvoorbeeld het
naar buiten brengen van bedrijfsgeheimen (zie Rapport
Registratiekamer, Als de telefoon wordt opgenomen, november 1996 en
Informatieblad College Bescherming Persoonsgegevens, Opnemen van
telefoongesprekken op de werkvloer). Een ander voorbeeld zijn
bedreigingen of bommeldingen. Als alleen door middel van het
opnemen van gesprekken de dader gevonden kan worden of de ernst van
de dreiging onderzocht kan worden, mag overgegaan worden tot het in
geheim opnemen van gesprekken. De bedreiging moet niet op een
minder ingrijpende manier kunnen worden verhinderd, bijvoorbeeld
door het nemen van preventieve maatregelen. Bij geheime opnames
moet de werkgever voldoende waarborgen stellen met betrekking tot
het verhinderen van onrechtmatige toegang tot de opnames en het
automatisch later vernietigen van de opnames indien niet is
gebleken dat er sprake is van strafbaar gedrag.
Het
heimelijk opnemen van telefoongesprekken is onrechtmatig
In het Halford-arrest oordeelde het EHRM (EHRM 25
juni 1997, NJ 1998, 506) dat ook (privé)telefoongesprekken
gevoerd met een zakelijk toestel, of onder een zakelijk nummer, de
bescherming genieten van artikel 8 EVRM. In deze zaak had een
werkneemster van een Engels politiekorps, mevrouw Halford, van haar
werkgever de beschikking gekregen over een apart telefoontoestel,
dat niet onderworpen was aan de standaardcontrole van de telefoons
van het politiebureau. Dit, omdat zij met haar werkgever verwikkeld
was in een rechtszaak wegens ongelijke behandeling. Uit het bewijs
dat ter terechtzitting werd overlegd, bleek echter dat haar
werkgever de gesprekken die zij had gevoerd met deze
'speciale' telefoon had afgeluisterd. Het Hof stelde in
haar overweging o.a. dat 'the right to private life and
correspondence' zich ook uitstrekt tot de werkvloer. Omdat de
werkneemster niet gewaarschuwd was dat deze gesprekken werden
opgenomen, had zij een 'reasonable expectation of privacy'.
Deze redelijke verwachting van de werkneemster op de eerbiediging
van haar privacy werd in dit geval nog aangewakkerd omdat zij van
haar werkgever speciaal een telefoontoestel had gekregen waarmee
zij haar privé-gesprekken kon voeren. Het loutere feit dat de
werkneemster wel bekend zou zijn geweest met de mogelijkheid dat er
werd meegeluisterd of dat deze gesprekken door de werkgever werden
opgenomen, rechtvaardigt op zichzelf het gebruik daarvan echter
niet. De kenbaarheid is enkel een basisvoorwaarde voor de
rechtmatigheid ervan.
Conclusie
De uitspraak van het kantongerecht te Breda staat haaks op het
Halford-arrest en vormt voer voor een nieuw privacydebat. Het
grondrecht bedoeld in artikel 8 EVRM en artikel 10 Grondwet is door
de grondwetgever met opzet niet scherp gedefinieerd. De
consequentie daarvan is dat de rechter, gesteld voor de vraag of in
een concreet geval sprake is van een ongerechtvaardigde inbreuk op
privacy, zich eerst zal moeten uitspreken over de vraag of in de
litigieuze situatie de privacy in het geding is. Indien de rechter
oordeelt dat de privacy van de werknemer in het geding is, zal de
rechter vervolgens moeten beoordelen of er sprake is van een
inbreuk op de privacy en/of deze inbreuk gerechtvaardigd is. De
Bredase rechter oordeelde dat er geen sprake van was van een
ongeoorloofde inbreuk op het onder meer door artikel 8 EVRM
beschermde recht op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer
aangezien het gesprek was gevoerd in het kader van de uitvoering
van de arbeidsovereenkomst, daarom een zakelijk karakter had,
waarbij de persoonlijke levenssfeer van niet in het geding was.
Onder deze omstandigheden woog, aldus de rechter, het belang van de
waarheidsvinding zwaarder dan het belang van de werknemer bij
bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer. Rechtvaardigt het
loutere feit dat telefoongesprek plaatsvindt in het kader van de
uitvoering van arbeidsovereenkomst en daarom een zakelijk karakter
heeft, de conclusie dat het recht op privacy van de werknemer niet
in het geding is? Wordt daarmee het grondrecht niet te eng
geïnterpreteerd of zelfs 'leeg geïnterpreteerd'?