Schending geheimhoudingsplicht door (klokkenluidende) werknemer

De werknemer is met ingang van 1 juli 2001 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) de werkgever. Op 5 september 2008 heeft de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd, welke per 19 september 2008 is geëindigd. In november 2008 start één van de klanten van de werkgever (die door de werknemer werd bediend) een procedure tegen de werkgever, waarin hij onder meer schadevergoeding vordert in verband met het volgens hem toerekenbaar tekortschieten van de werkgever in de uitvoering van de effectenbemiddelingsovereenkomst. De werkgever heeft vervolgens de werknemer in rechte betrokken en onder meer gesteld dat de werknemer de op hem rustende geheimhoudingsverplichtingen heeft geschonden door vertrouwelijke informatie door te geven aan de betreffende klant. De werkgever vordert van de werknemer een vergoeding van de daardoor geleden schade. De werknemer heeft hiertegen, kort samengevat, aangevoerd dat hij een misstand bij de werkgever aan de kaak heeft gesteld, dat interne meldingen geen resultaat hadden en dat hij daardoor wel tot externe melding over moest gaan. De werknemer stelt dat hij daarbij zorgvuldig heeft gehandeld en dat hij de bescherming verdient die een te goeder trouw handelende klokkenluider toekomt. De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever toegewezen. De werknemer gaat in hoger beroep.

Gerechtshof Amsterdam

Het hof is van oordeel dat de werknemer het contractuele geheimhoudingsbeding heeft geschonden door vertrouwelijke gegevens van de werkgever ter beschikking te stellen aan de klant en dat daarvoor geen rechtvaardiging kan worden gevonden in de door hem geschetste omstandigheden. De werknemer heeft geen melding van de door hem geconstateerde misstand gedaan bij een leidinggevende of andere competente functionaris binnen de organisatie van de werkgever, dan wel bij de (indirecte) aandeelhouders van de werkgever, voordat hij de als werknemer passende loyaliteit en discretie tegenover zijn werkgever heeft laten varen en het geheimhoudingsbeding heeft geschonden, aldus het hof. Bovendien is met de handelwijze van de werknemer geen zwaarwegend publiek belang gediend, maar (uitsluitend) het belang van de betreffende klant, die een zakelijk conflict met de werkgever had. De vraag of de werknemer jegens de werkgever aansprakelijk is, dient te worden beoordeeld aan de hand van het bepaalde in artikel 7:661 BW. De werknemer is op grond van dit artikel alleen aansprakelijk voor schade veroorzaakt in de uitoefening van de dienstbetrekking, indien die schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Het hof is echter van oordeel dat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld die tot het oordeel kunnen leiden dat de vordering tot betaling van schadevergoeding die de klant tegen de werkgever heeft ingesteld het gevolg is van de informatie die de werknemer, met schending van zijn geheimhoudingsverplichting, aan de klant heeft verstrekt. Daarom is niet gebleken van causaal verband tussen deze gedraging van de werknemer en de door werkgever gestelde schade. Nu volgens het hof geen sprake is van causaal verband, komt het hof niet toe aan de beantwoording van de vraag of sprake is geweest van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer. Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter voor zover de werknemer daarbij is veroordeeld tot betaling van schadevergoeding.

Tips voor de praktijk

• Voer een klokkenluidersregeling in. Op deze wijze ontstaat zo min mogelijk onduidelijkheid over de stappen die de werkgever van de werknemer verwacht in geval van door de werknemer gesignaleerde misstanden. Bovendien wordt hiermee voldaan aan de Corporate Governance Code die aanbeveelt een regeling ter bescherming van klokkenluiders op te stellen.
• indien er géén klokkenluidersregeling is, geldt voor klokkenluiders om voor bescherming in aanmerking te kunnen komen dat:

1. er sprake moet zijn van een potentieel ernstige misstand;
2. de werknemer melding moet hebben gedaan van de gestelde misstand bij een leidinggevende of andere competente functionaris binnen de organisatie;
3. indien door de werkgever niet adequaat is gereageerd, de misstand naar buiten mag worden gebracht, mits dit geschiedt op proportionele wijze.